Lãnh đạo là hoạt động gây ảnh hưởng lên người khác nhằm khơi dậy cảm xúc và cam kết cùng hành động vì mục tiêu chung. Quản lý hướng đến sự ổn định về khả năng dự báo, kiểm soát trong khi lãnh đạo hướng đến sự thay đổi về chất, về hướng phát triển.
Lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng thông qua phương thức tác động đặc thù: "lãnh" sứ mệnh dẫn dắt tổ chức, hệ thống, quốc gia dân tộc thông qua "đạo". "Đạo" theo nghĩa thứ nhất, đồng nghĩa với tìm đường (là quá trình tìm kiếm, xác định mục tiêu mới, một các tiếp cận mới về cuộc sống, hay lớn nhất, một xã hội mới). "Đạo" theo nghĩa thứ hai là sự chân chính, đạo lý, đạo đức, là người đức hạnh, là cái tốt và sự đẹp, là chân, thiện, là mỹ, khiến người ta, trân trọng, cảm phục, đi theo.
So sánh lãnh đạo với quản lý:
Để tạo được ảnh hưởng tích cực với người khác, người lãnh đạo được mong đợi thực hiện nhiều vai trò, trong đó có các vai trò nổi bật: người thủ lĩnh; người khai tâm; người truyền cảm hứng; người điều hòa; người ban; người kèm cặp. Chức năng của hoạt động lãnh đạo: Kiến tạo tầm nhìn; xây dựng thể chế và văn hóa tổ chức; động viên thúc đẩy; đổi mới thích nghi.
Đối tượng nghiên cứu của khoa học lãnh đạo chính là các hoạt động lãnh đạo nhằm tìm ra quy luật và những vấn đề mang tính quy luật chi phối, ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. Phương pháp nghiên cứu khoa học lãnh đạo: Phương pháp điều tra, phỏng vấn (bao gồm mẫu ngẫu nhiên và mẫu chủ đích); phương pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp nghiên cứu trường hợp. Nội dung nghiên cứu chính của khoa học lãnh đạo: trong nghiên cứu cơ bản; trong nghiên cứu ứng dụng.
Tư duy lãnh đạo có một số đặc điểm cơ bản: Tính quá trình, tính bối cảnh và sáng tạo; Tính (định) hướng tương lai; Hình thức biểu hiện của tư duy lãnh đạo không chỉ là các phát ngôn và hành động lãnh đạo với tư cách cá nhân, mà được thể chế hóa trên cơ sở thẩm quyền, trách nhiệm của từng vị trí lãnh đạo; Tư duy lãnh đạo không nhất thiết chỉ có ở người có chức vụ. Đây là điểm để phân biệt chủ thể và trình độ tư duy, là chỗ phân biệt thủ trưởng và thủ lĩnh trong các quá trình xã hội; tính độc đáo. Nội dung của tư duy lãnh đạo: tư duy về các vấn đề lãnh đạo; tư duy về bối cảnh lãnh đạo; tư duy về chủ thể lãnh đạo; tư duy về quá trình lãnh đạo; tư duy về đối tượng và phương thức lãnh đạo; tư duy về mục tiêu và hiệu quả lãnh đạo.
Vai trò tư duy lãnh đạo: tư duy lãnh đạo định hướng hành động lãnh đạo; là thước đo trách nhiệm và năng lực; là điều kiện tự nhận thức của lãnh đạo. Yêu cầu đối với tư duy lãnh đạo: Biện chứng kết hợp lý luận và thực tiễn (tư duy lý luận, dựa trên nền tảng các đặc tính của khoa học, được khái quát và kiểm định, chứ không phải là một "mớ lý thuyết" thuần túy và được nhắc lại); có tính chiến lược; có tính độc lập; có tính sáng tạo, đổi mới. Quá trình hình thành và đổi mới tư duy lãnh đạo: Quan sát, lắng nghe, trải nghiệm; khái niệm hóa; kiểm chứng; trải nghiệm mới và nhận thức lại. Các yếu tố liên quan đến cá nhân lãnh đạo: tính cách; đam mê; trải nghiệm thực tiễn, tri thức và bản lĩnh; yếu tố gia đình. Các yếu tố liên quan đến bối cảnh, môi trường bên ngoài: tính chất môi trường, bối cảnh và các tính huống có vấn đề; chất lượng quá trình kiến tạo tri thức trong khu vực công và xã hội; đào tạo, bồi dưỡng và giao lưu tương tác; hành động của cá nhân lãnh đạo có vai trò hình mẫu.
Tầm nhìn lãnh đạo có vai trò: định hướng vào tương lai và tạo niềm tin và tương lai; định hướng về tổng thể; vừa phản ánh vừa góp phần hình thành các giá trị. Yêu cầu đối với tầm nhìn lãnh đạo: vừa khái quát, vừa cụ thể và sinh động; tạo cảm hứng; có tính khả thi. Việc hình thành, đổi mới và truyền cảm hứng về tầm nhìn lãnh đạo là một nội dung trọng tâm nghiên cứu về tầm nhìn lãnh đạo. Tầm nhìn lãnh đạo được hình thành bởi các nội dung sau: đánh giá bối cảnh và nhiện diện vấn đề; tìm kiếm cơ hội từ trong thách thức lãnh đạo; đưa ra tuyên bố tầm nhìn; kiểm chứng, diễn đạt lại và thay đổi tầm nhìn lãnh đạo. Một số yêu cầu quan trọng với truyền cảm hứng và hiện thực hoát hóa tầm nhìn lãnh đạo: có một tầm nhìn tốt; lồng ghép tầm nhìn cá nhân và tầm nhìn lãnh đạo hay tầm nhìn của cơ quan, đơn vị, địa phương, quốc gia; không ngừng thảo luận trong tổ chức và các bên liên quan; tổ chức hoạt động thực tiễn thiết thực nhằm từng bước hiện thực hóa tầm nhìn để tăng tính thuyết phục.
Lãnh đạo cần làm gương về tư duy và quá trình hành động tổ chức thực hiện hóa tầm nhìn lãnh đạo thông qua các phát ngôn chính thức và không chính thức, thông qua cách thức ra quyết định, cách thức dùng người, cách thức ghi nhận đóng góp của cá nhân và nhóm, đặc biệt là cách phân chia thử thách và lợi ích trong thực thi. Khi nói đến thành công hay thất bại của một tổ chức, cộng đồng nào đó, người ta thường nói đến phẩm chất và tài năng của những người lãnh đạo, đặc biệt là người "đứng đầu", "dẫn dắt" tổ chức và tập thể.
Nhân cách người lãnh đạo là tổ hợp những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của cá nhân người lãnh đạo, quy định hành vi xã hội, giá trị xã hội và bản sắc của cá nhân đó. Nhân cách người lãnh đạo thể hiện qua 4 đặc điểm: tính ổn định; tính thống nhất; tính tích cực; tính giao tiếp. Nhân cách người lãnh đạo có cấu trúc gồm nhiều thành tố và có cách tiếp cận khác nhau. A.G.Kovaliov, một nhà tâm lý học nổi tiếng của Liên Xô (cũ), cho rằng ấu trúc nhân cách một con người gồm 4 nhóm thuộc tính: xu hướng, tính cách, năng lực, khí chất. Bên cạnh yếu tố nhân cách, "ê kíp" lãnh đạo cũng là mốt yếu tố tâm lý có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả lãnh đạo. Ê kíp lãnh đạo là nhóm nhỏ không chính thức của những người lãnh đạo cùng tiến hành hoạt động lãnh đạo trên cơ sở có sự tương hợp tâm lý cao và phối hợp hành động chặc chẽ, thấu hiểu ý tưởng của nhau. Trường hợp tốt nhất là ban lãnh đạo đồng thời là một ê kíp lãnh đạo tích cực; người đứng đầu ban lãnh đạo đồng thời là thủ lĩnh. Người lãnh đạo cần quan tâm đáp ứng nhu cầu, lợi ích của đối tượng lãnh đạo một cách hợp lý. Lợi ích ảnh hưởng lớn đến hiệu quả lãnh đạo. Khi bó lợi ích sẽ làm cho nhu cầu được thỏa mãn, tạo nên trạng thái hài lòng, tâm trạng tích cực, cũng cố, nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc, đồng thời nhu cầu khác ở đối tượng lãnh đạo bắt đầu hình thành. A. Maslow nêu ra 5 loại nhu cầu thiết yếu: sinh học; an toàn; thuộc nhóm xã hội; được tôn trọng; khẳng định.
Bầu không khí tâm lý của tập thể có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu quả hoạt động chung giữa các thành viên trong tổ chức. Trong trường hợp tiêu cực, xung độ tâm lý gây tác hai rất lớn đến quan hệ giữa người dưới quyền với người lãnh đạo, giữa các thành viên trong tổ chức, không khí tâm lý tích cực, bình yên của tổ chức bị phá vỡ. Môi trường làm việc bị đảo lộn làm cho các thành viên sống trong trạn thái căng thẳng, không có lợi cho sức khỏe thể chất và tinh thần. Người lãnh đạo cần nhạy cảm để nhận diện được mức độ phát triển của xung đột tâm lý. Đồng thời, tùy thuộc vào tính chất, mức độ của xung đột để đưa ra phương án giải quyết thông qua kết hợp các biện pháp khác nhau. Nhóm là tập hợp những người có mối quan hệ qua lại với nhau trực tiếp hoặc gián tiếp nhằm thực hiện mục đích chung của nhóm. Áp lực nhóm được coi là chi phối tâm lý của số đông đến tâm lý thiểu số, định hình tâm lý của thiểu số. Tương hợp tâm lý là sự kết hợp những phẩm chất và năng lực của các thành viên trong nhóm, bảo đảm tạo ra sự hài lòng cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung, sự kết hợp này có thể là tương đương hoặc bổ sung cho nhau. Tâm trạng xã hội là trạng thái cảm xúc của các nhóm xã hội tồn tại trong khoảng thời gian xác định. Áp lực nhóm, tương hợp tâm lý, tâm trạng xã hội cần được chủ thể lãnh đạo vận dụng nhuần nhuyễn trong hoạt động lãnh đạo để mang đến tích cực cho tổ chức.
Kỹ năng lãnh đạo là sự vận dụng có hiệu quả những tri thức, kinh nghiệm về phương thức hành động lãnh đạo phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm giải quyết thành công nhưng vụ đặt ra. Có thể phân loại các kỹ năng mà nhà lãnh đạo cần học hỏi, rèn luyện thành các nhóm như sau: Nhóm các kỹ năng cơ sở; nhóm các kỹ năng làm việc với con người; nhóm kỹ năng giải quyết vấn đề. Nghệ thuật lãnh đạo là tài vận dụng linh hoạt, hiệu qả tri thức, kinh nghiệm, phương pháp lãnh đạo nhằm khơi dậy cảm xúc và sự cam kết ở đối tượng lãnh đạo cùng hành động vì mục tiêu chung. Nghệ thuật lãnh đạo có những đặc trưng: tính khoa học; tính sáng tạo; tính kinh nghiệm, tính linh hoạt; tính thực tiễn.
Lãnh đạo sự thay đổi là để thích ứng, không thể ngăn chặn sự thay đổi mà chỉ có thể tìm cách lãnh đạo, quản lý sự thay đổi. Lãnh đạo tập trung thay đổi hành vi, trong khi các nhà quản lý tập trung vào việc duy trì các tình huống ổn định. Mặc dù một số nhà lãnh đạo ý thức được sự cần thiết phải thay đổi tổ chức, chủ động thực hiện sự thay đổi nhưng sự thay đổi đó vẫn có thể đi vào bế tắc vi mức phải một trong tám sai lầm sau: thả nổi tính tự mãn; không tạo lập một nhóm dẫn đường đủ mạnh; đánh giá quá thấp sức mạnh của tầm nhìn; không truyền đạt rõ tầm nhìn đến các thành viên trong tổ chức; để rào cản ngăn chặn tầm nhìn mới; không tạo ra những thắng lợi ngắn hạn; tuyên bố chiến thắng quá sớm; không biến những thay đổi thành văn hóa tổ chức. Quy trình lãnh đạo sự thay đổi gồm 8 bước: Hình thành ý thức tính cấp bách phải thay đổi; Thành lập nhóm dẫn đường; xây dựng tầm nhìn và chiến lược; truyền đạt, chia sẻ về tầm nhìn; trao quyền hành động; tạo những bước thắng lợi bước đầu; củng cố thắng lợi và tạo ra những thay đổi tiếp theo; hợp nhất sự thay đổi và văn hóa tổ chức.
Phát triển tri thức trong tổ chức là quá trình dẫn dắt tổ chức và cùng tổ chức liên tục vượt qua các thách thức mới mà với vốn kiến thức và kinh nghiệm cũ chưa đủ để xử lý nõ. Điều đó đồng nghĩa với việc trong quá trình lãnh đạo, người lãnh đạo và các thành viên trong tổ chức của mình phải liên tục học hỏi để lấp đầy sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của bản thân. Tri thức là kết quả nhận thức của con người. Tri thức hiện là những tri thức có tính khách quan, logic, có thể mã hóa, ghi chép, thể hiện hay giải thích một cách rõ ràng thông qua ngôn từ, con số hay công thức. Tri thức ẩn là những hiểu biết cá nhân, nó có tính chủ quan và là thức trên trải nghiệm cá nhân, khó thể hiện bằng lời nói, con số hay công thức, khó nhận biết, khó giải thích, mang tính trực giác và không rõ ràng. Quá trình phát triển tri thức trong tổ chức bao gồm 4 giai đoạn: xã hội hóa; ngoại hóa; kết hợp; nội hóa. Bốn giai đoạn SECI trong tổ chức cứ liên tục phát triển dần lên theo hình xoáy ốc, không có điểm rừng. Trong bất kỳ giai đoạn nào của chu trình đều có thể làm xuất hiện tri thức mới. SECI thực chất là mô hình cùng nhau học tập một cách sáng tạo để không ngừng phát triển vốn tri thức của cá nhân và tổ chức, để tri thức của tổ chức là cái cốt lõi tạo ra những sản phẩm, dịch vụ phục vụ xã hội.
Xây dưng văn hóa tổ chức được mô tả như một tập hợp các giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động được các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ, cùng thực hiện. Văn hóa tổ chức xuất phát từ 3 nguồn gốc: các niềm tin, giá trị và giả định của những người sáng lập tổ chức; các trải nghiệm học hỏi được các thành viên trong quá trình tổ chức hình thành và phát triển; những niềm tin mới, giá trị mới và giả định mới được các thành viên mới hay người lãnh đạo mới đưa vào. Quy trình xây dựng văn hóa tổ chức tham khảo mô hình xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên 11 bước của hai tác giả Julie Heifetz và Richard Hagberg.
Nói trước công chúng là một kỹ năng quan trọng mà người lãnh đạo cần rèn luyện để có thể gây ảnh hưởng đến nhiều người, đề truyền cảm hứng về tầm nhìn, để thuyết phục người khác. Đánh giá và sử dụng cán bộ là một trong số những kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo, trong đó đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên và là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ, để biết được cái hay (sở trường) và cái dở (sở đoản) của người cán bộ thuộc phạm vi mình phụ trách để từ đó mới có cơ sở để lựa chọn, bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ có hiệu quả. Đánh giá cán bộ có những nội dung cơ bản: tiểu sử và những cứ liệu bên ngoài của cán bộ; lập trường tư tưởng chính trị của cán bộ; hệ thống thái độ và hành vi cá nhân; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ; hiệu quả công tác của cán bộ. Phương pháp đánh giá cán bộ: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, trò chuyện, phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, phương pháp nghiên cứu qua tiểu sử và sản phẩm hoạt động của cá nhân được đánh giá, phương pháp thực nghiệm, phương pháp trắc nghiệm tâm lý (test)... và phải dùng một số phương pháp khác nhau chứ không chỉ dùng một phương pháp. Một số hiện tượng tâm lý cần tránh khi đánh giá cán bộ; "yêu nên tốt ghét nên xấu"; "ấn tượng ban đầu"; "hiệu ứng mới nhất'. Sử dụng cám bộ là một khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, vì nó góp phânnf trực tiếp xây dựng nên một đội ngũ cán bộ hùng hậu, những người đưa chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước thành hiện thực trong cuộc sống. Những điểm cần chú ý trong sử dụng cán bộ là: Sử dụng cán bộ phải có quan điểm và động cơ đúng đắng; sử dụng cán bộ phải biết phát huy cái hay và hạn chế cái dở của họ; sử dụng cán bộ phải biết phát huy khả năng của các thế hệ, lứa tuổi, thâm niên công tác chuyên môn khác nhau; sử dụng cán bộ phải chú ý tính ổn định và tính cơ động hợp lý; sử dụng cán bộ phải theo quy luật biến thiên tâm lý; sử dụng cán bộ cần chú ý một số chế độ, quy định về sử dụng cán bộ: chế độ thưởng phạt nghiêm minh, chế độ quản lý, kiểm tra, chế độ luân chuyển, chế độ nhiệm kỳ.
Quyền lực là sự ảnh hưởng tiềm năng của chể thể lên nhận thức, thái độ và hành vị của đổi tượng. Người lãnh đạo có thể sử dụng các loại quyền lực sau để có thể gây ảnh hưởng trong các mối quan hệ, đó là: quyền lực hợp pháp; quyền lực do đãi ngộ mang lại, quyền lực cưỡng bức; quyền lực do xây dựng mối quan hệ tốt đem lại; quyền lực chuyên môn; quyền lực do nắm giữ thông tin đem lại; quyền lực do sự kính trọng và ngưỡng mộ đem lại. Các loại quyền lực này có thể được sử dụng độc lập hoặc kết hợp với nhau trong giao quyền, gây ảnh hưởng và thuyết phục và phải đạt yêu cầu cơ bản sau: người lãnh đạo phải có sự hiểu biết sâu sắc về hệ thống lãnh đạo, tức là nhu cầu của chính mình, nhu cầu, trông đợi của những người ủng hộ và các bên hữu quan; phải hiểu biết rõ rừng về bối cảnh lãnh đạo để quyết định được loại quyền lực và sự cân bằng giữa chúng; phải hiểu biết rõ ràng về tầm nhìn và các giá trị để có thể sử dụng quyền lực một cách chiến lược, có đạo đức. Khác với các công cụ khác của lãnh đạo có thể sử dụng ở nhiều cấp độ lãnh đạo khác nhau, chính sách công là một loại công, một dạng quyết định lãnh đạo quan trọng của lãnh đạo nhưng chỉ là lãnh đạo, quản lý xã hội (lãnh đạo công).
Chính sách công là công cụ của Nhà nước, do Nhà nước xây dựng, ban hành và thực thi nhằm giải quyết vấn đề thuộc lợi ích công cộng theo mục tiêu đã lựa chọn. Chính sách công có một số điểm đáng chú ý: chủ thể ban hành và thực thi chính sách công là nhà nước; chính sách công được trải qua quá trình nghiên cứu, lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết vấn đề công mà thực tiễn xã hội đang đặt ra. Mặt khác, sự lựa chọn phương án chính sách công phản ánh bản chất chính trị của giai cấp cầm quyền trong xã hội; chính sách công phải dựa trên điều kiện cụ thể tình hình kinh tế - xã hội nhất định hay căn cứ vào tiềm lực có thể thực thi chính sách đó trong xã hội để đạt được mục tiêu đã đề ra; chính sách công là hoạt động có chủ đích nhằm giải quyết vấn đề công của chính quyền, hướng tời sự công bằng, hài hòa, dân chủ, ông định để phát triển xã hội.
Chính sách công có các đặc trưng: công cộng; chính trị; quyền uy, cưỡng chế; giai đoạn; lợi ích. Chính sách công có các chức năng: tạo lập khuôn khổ thể chế; định hướng và kích thích phát triển; điều tiết các thất bại của thị trường; kiềm chế. Phân loại chính sách công: theo lĩnh vực của đời sống xã hội; theo cấp quản lý; theo diện ảnh hưởng. Chu trình chính sách công gồm 6 bước: (1) Xác định vấn đề chính sách và thiết lập nghị trình; (2) Xây dựng các phương án chính sách; (3) Lựa chọn phương án; (4) Thiết kế và ban hành chính sách; (5) Thực thi chính sách; (6) Đánh giá chính sách (4 bước đầu có thể gọi chung là Hoạch định chính sách). Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, chính sách công cần bảo đảm một số yêu cầu cơ bản: chính sách kinh tế vĩ mô cần làm giám tính dễ bị tổn thương do tác động từ bên ngoài và tạo điều kiện cho đầu tư phát triển ở bên trong; cần xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả để tạo nên sức mạnh canh tranh của toàn hệ thống; cùng với các chính sách kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng thì cần có chính sách xã hội để bảo đảm sự công bằng và nuôi dưỡng sự gắng kết xã hội. Về phương thức, Đảng lãnh đạo quá trình chính sách công thông qua: hệ thống văn bản và các quyết định chính trị của Đảng; công tác cán bộ chủ chốt trong các cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương và các tổ chức, hội đồng tư vấn chính sách quốc gia; công tác tuyền truyền, vận động, huy động toàn xã hội tham gia giải quyết các vấn đề chính sách. Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp, Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp có vai trò theo chức năng, nhiệm vụ đối với chính sách công. Một số vấn đề quan tâm trong đổi mới chính sách công: Hoàn thiện toàn diện, đồng bộ thể chế, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người; Thúc đẩy đổi mới sáng tạo, chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ; Xây dựng và phát huy giá trị văn hóa, sức mạnh con người Việt Nam; Quản lý phát triển xã hội bền vững, bảo đảm tiến bộ, công bằng xã hội. Nhận thức đầy đủ và bảo đảm định hướng xã hội chủ nghĩa trong các chính sách xã hội.
Một trong những trọng tâm hoạt động của người lãnh đạo là ra các quyết định. Thành công của hoạt động lãnh đạo được thể hiện ở các quyết định kịp thời, sáng suốt. Sự khác biệt giữa quyết định lãnh đạo với quyết định quản lý nằm ở sự khác nhau về chức năng của hoạt động lãnh đạo và hoạt động quản lý. Quyết định lãnh đạo thường là các quyết định tạo ra sự thay đổi, với nghĩa là tạo ra một tình trạng mới, kiến tạo tương lại mới cho tổ chức. Sự khác biệt giữa quyết định lãnh đạo với quyết định quản lý còn nằm ở tính chất của vấn đề cần phải ra quyết định giải quyết. Các yêu cầu đối với quyết định lãnh đạo: tính chiến lược; tính khách quan; tính kịp thời; tính dự báo; tính hợp pháp, hợp đạo lý.
Ra quyết định lãnh đạo là quá trình chủ thể lãnh đạo cân nhắc và lựa chọn hành động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất trong bối cảnh cụ thể. Để có được nhận định sáng suốt trong ra quyết định lãnh đạo, người lãnh đạo cần: phân tích bối cảnh, tình huốn; có sự trải nghiệm; thực hành tư duy hệ thống; tâm sáng; quan sat, học hỏi và lắng nghe; tăng cường sự tham gia. Các nội dung hoạt động cơ bản trong ra quyết định lãnh đạo: xác định vấn đề và mục tiêu hành động; phân tích các vấn đề lãnh đạo; xây dựng phương án và lựa chọn hành động ưu tiên; tổ chức thực hiện phương án ưu tiên; giám sát và đánh giá; điều chỉnh chiến lược. Thứ tự thực hiện các hoạt động trên là linh hoạt, song xuyên suốt trong quá trình ra quyết định, người lãnh đạo cần quan tâm tới vấn đề như: nắm bắt hệ thống, hiểu rõ bối cảnh, nhất quán tầm nhìn, khơi dậy tiềm năng và cam kết của các thành viên trong tổ chức, sự ủng hộ của các cá nhân khách có liên quan phát triển liên minh và hoàn thiện thể chế.
Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình ra quyết định lãnh đạo là đặc điểm của người lãnh đạo: trí tuệ cảm xúc, trực giác và linh cảm của người lãnh đạo trong ra quyết định, đặc điểm của nhóm ra quyết định; đặc điểm của người thực hiện quyết định và những người chịu tác động của các quyết định: nhu cầu, lợi ích của các cá nhân, nhóm, cộng đồng, xã hội, thói quen, hành vi ứng xử, kiến thức kinh nghiệm, năng lực, kỹ năng...; Bối cảnh lãnh đạo: các giá trị chân, thiện, mỹ phổ biến trong cộng đồng các giá trị của tổ chức, văn hóa tổ chức, cấu trúc quyền lực bên trong và bên ngoài tổ chức, lợi ích nhóm, khuôn khổ pháp luật, chính sách, thể chế tạo hành lang pháp lý cho việc ra quyết định.
Một số mô hình ra quyết định lãnh đạo:
Mô hình dựa trên mức độ tham gia của các bên
Mô hình Thiết kế tri thức:
Chất lượng của các quyết định và kết quả tổ chức thực hiện quyết định lãnh đạo ở các cấp, trong các lĩnh vực phụ thuộc vào yếu tổ chủ quan và khách quan. Có thể nhận diện một số yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới quyết định lãnh đạo đó là: đạo đức, năng lực tư duy, năng lực chuyên môn của người lãnh đạo - người ra quyết định và người tổ chức thực hiện các quyết định, chất lượng các quyết định phụ thuộc vào chất lượng thể chế và mức độ tham gia của người dân vào quá trình ra quyết định. Để có được các quyết định sáng suốt cần bảo đảm: chủ thể ra quyết định lãnh đạo cần nhận định đúng tình hình, chỉ ra các thách thức, nắm bắt cơ hội, nhìn ra các xu hướng để có sự lựa chọn hành động phù hợp, kịp thời; cần bảo đảm tính chiến lược trong ra các quyết định lãnh đạo, đó là chỉ đúng và tập trung vào yếu tố cốt lõi để tạo ra những thay đổi tích cực.